Koučink a funkční vzdělávání dospělých

Pomůžeme Vám zvládnout různé formy vzdělávání v obchodních firmách, ve výrobních organizacích, ale i v neziskových organizacích, ve zdravotnictví či sportu. 

Po absolvování níže uvedených lekcí e-learningu (videoseminář a lekce s příklady) zvládnete moderní formy řízení lidí a díky tomu budete schopni vést jak skupiny dělníků ve výrobě, tak dealery v obchodní organizaci či sportovní tým. Budete umět profesionálně odškolit měkké dovednosti a rozvoj osobnosti, osvojíte si desítky koučovacích technik a jiných metodik. Získáte nadhled nad vlastním životem a dozvíte se, podle jakých kritérií vybrat toho správného kouče. Co konkrétně je obsahem koučinku?

Objednat

---

1. Vedoucí jako kouč

Videoseminář se zabývá koučováním pracovníků jako nástrojem nepřímého vedení, motivace i rozvoje. Věnuje se cílům a metodám koučování, jeho přínosům, typickým situacím, ve kterých může pomoci, i předpokladům jeho úspěšného provádění.

• čeho lze koučováním dosáhnout,
• manažer v roli kouče,
• metody a postupy koučování,
• nároky na kouče,
• kdy přizvat externího kouče.

---

2. Moderní koučink pro všechny

Ať už jde o vedení sportovního týmu, nemocničního oddělení, neziskové organizace či týmu dělníků ve výrobní firmě nebo koučování skupiny dealerů v obchodní organizaci – tam všude dnes potřebuje dotyčný vedoucí pracovník zvládnout moderní formy řízení lidí. Tato kapitola vás naučí:

• analýzovat potřeby klienta,
• sestavit školicí plán,
• odsouhlasit plán zákazníkem,
• samotný koučink či konzultace,
• průběžnou verbální zpětnou vazbu.

3. Konkrétní příklady sestavení školicího plánu

Uvádíme konkrétní příklady dvou důležitých písemných dokumentů se základním schématem práce kouče. Začínáme vždy příkladem školicího plánu, na který navazuje konečná písemná zpráva. 

• příklad 1: Koučování týmu mistrů (výrobní firma si objednává první úvodní seminář pro čtyři mistry),
• příklad 2: Tréninkový program pro nákupní oddělení (velká zahraniční společnost si objednává seminář pro tři skupiny lidí ze svého nákupního oddělení, jsou to zkušení pracovníci, ale jsou vyhořelí a konfliktní),
• příklad 3: Individuální koučink, který si klient objednává pro sebe samotného (zadavatel je člověk, kterému se jeho pracovní kariéra nevyvíjí dobře, nekonečná stagnace doprovázená nepříjemnými pocity zmaru).

4. Kompetenční model jako osa koučinku

Kompetenční model je jednoduchý, ale velmi účinný analytický nástroj, díky němuž je možné s klientem strukturovaně pracovat přímo při osobním koučinku i při předávání verbální okamžité zpětné vazby během konzultace. 

• metodika,
• testování,
• pohybové hry s klienty,
• netradiční formy vzdělávání dospělých,
• kompetenční model jako osa koučinku.

5. Jak si vybrat kouče? Lesk a bída alchymistů 21. století

Současnost v České republice - to jsou časy a místo koučinku zaslíbené. My Češi jsme v tomto oboru skutečně velmi šikovní, kreativita je nám vlastní a pomáhá i historický faktor, že psychologie právě v našem teritoriu kdysi také vznikala. Samozřejmě tento současný boom má i svá úskalí

• rychlý rádce pro výběr kouče,
• lesk alchymistů 21. století,
• bída alchymistů 21. století.

6. Případové studie v koučinku

Používat v průběhu koučinku případové studie jako nástroj vzdělávání dospělých lidí je naprosto v pořádku. Zaprvé tím metodicky změní a hlavně zpestří průběh koučinku, navíc na případu jiného manažera koučovaný jasně a nenásilně objeví i své vlastní chyby či úspěchy. Je to také vynikající nástroj na zjištění a ověření toho, jestli klient skutečně vstřebal naučenou teorii a je schopen ji použít.

• případová studie č. 1 - analýza životního příběhu,
• případová studie č. 2 - vedení hodnotícího pohovoru,
• případová studie č. 3 - efektivní delegování úkolů,
• případová studie č. 4 - řízení v malé organizaci.

7. Komunikační a modelové hry

Výborným doplňkem konzultací a koučinků jsou komunikační, modelové a manažerské hry. K jejich užití vedou především dva důvody: velmi dobře oživují práci s klientem (to platí především u celodenních seminářů) a super benefitem je také to, že hra rozvíjí další část jeho osobnosti. 

• příklad hry č. 1 – kreativní úvod semináře,
• příklad hry č. 2 – Vyslovení autentického uznání a připomínky s doporučením,
• příklad hry č. 3 – cvičení na sdělování funkční kritiky,
• příklad hry č. 4 – cvičení na zvládnutí obtížné argumentace,
• příklad hry č. 5 – firemní souhvězdí,
• příklad hry č. 6 – tvorba firemní reklamy.

8. Práce s emocemi klienta - sebenenávist a její projevy

Umět pracovat s emocemi zákazníka je jedním z nejdůležitějších faktorů úspěchu každého kouče. Lidská psychika v časové ose totiž funguje následovně: pocity → myšlenky → slova → činy → reflexe.

• emoční vzorec,
• genetická výbava,
• výchova,
• zkušenost,
• sebenenávist – úvodní popis.

9. Druhy přístupu nadřízeného k podřízeným

Jedním ze základních stavebních kamenů koučinku pro všechny řídící pracovníky je rozbor jejich komunikačně-manažerského přístupu k podřízeným. Cílem je, aby manažer uměl všechny čtyři základní přístupy, kterými lze ovlivňovat chování a výsledky týmu i jednotlivců, a aby dokázal podle typu člověka a situace využít tu nejvhodnější, aby jen automaticky nesahal po té variantě, kterou umí a je mu osobně nejpříjemnější.

• základní komunikační a řídicí přístupy,
• cvičení pro klienta,
• tematický dotazník.

10. Nácvik obtížného vyjednávání

Efektivní vyjednávání je zručnost, kterou potřebuje každý manažer, obchodník, konzultant či teamleader. Úkolem kouče je tuto dovednost u svých klientů zdokonalit tak, aby byli ve většině případů úspěšní

• struktura projevu,
• kvalita a kvantita argumentů,
• reakce na otázky a námitky,
• strategie jednání,
• profesionální zvládnutí konfliktního vyjednávání,
• cvičení na zátěžové vyjednávání.

11. Koučování obchodníků

Koučovat prodejce nebo celé obchodní týmy v přímém styku je specifická disciplína pro všechny lektory, konzultanty a mentory. Naučíte se koučovat prodejce v těchto oblastech:

• nejčastější vyjednávací techniky,
• „teplota” zákazníka vzhledem ke koupi,
• rozpoznání a reakce na nákupní signál,
• fáze klasického obchodního jednání,
• efektivní kladení otázek a zvládnutí námitky.

12. Typologie klientů dle nákupního chování pro kouče

Každý zákazník chce slyšet nabídku podanou tou „svojí řečí”, proto je důležité umět určit typ klienta. Tím lze dosáhnout průměrného zvýšení osobního prodeje o cca 20 – 30 %. Dozvíte se, jakým způsobem jednat s:

• analytickým typem zákazníka,
• dynamickým typem zákazníka,
• praktickým typem zákazníka,
• expresivním typem zákazníka.

13. Koučování a mikromanagement

Každý dobrý kouč musí být schopný naučit svého klienta těm základním koučovacím technikám, které bude v každodenní praxi potřebovat. Mezi ty patří např.:

• vedení hodnotícího pohovoru,
• analýzu krizové situace,
• změnu manažerské role,
• sestavení manažerského plánu.

14. Řízení změny a času

Kouč musí být schopen analyzovat klientovi jeho práci s časem, pojmenovat priority a také tzv. „zloděje času”. S řízením času úzce souvisí také řízení změny. Dnes se všechno mění mnohem rychleji než kdy dříve a manažer má v podstatě jen dvě možnosti – buď změnu řídí on, nebo ona jeho. Základní body řízení změny, kterými kouč musí provést svého klienta:

• koučovací úvodní otázky ke změně,
• nejčastější motivy odporu lidí vůči změnám,
• základní fáze změny,
• sedm konkrétních kroků k zavádění změn.

15. Efektivní komunikace a time management

Komunikační bariéry jsou jedním z nejčastějších problémů vnitřního prostředí dnešních organizací. Kouč by měl svého klienta seznámit s nejčastějšími překážkami, které ho v této oblasti mohou potkat. Kromě toho se dozvíte podrobnosti i o:

• aktivním naslouchání,
• mediaci,
• metodice ke zpracování vlastního časového snímku pracovního týdne.

16. Praktický nácvik koučovacích situací

Tato kapitola se zaměřuje na analýzu jednotlivých situací, se kterými se konzultant vzdělávání dospělých setkává, především na praktická cvičení jak vést sezení s klienty. Na konkrétních příkladech se věnuje:

• externímu koučinku,
• internímu koučinku,
• mediaci tří manažerů,
• mentoringu v rodinné firmě,
• skupinovému koučinku obchodního týmu,
• skupinovému semináři pro výrobní mistry.

17. Trénink neverbální komunikace v koučinku

Kouč musí umět nejprve klientovi vysvětlit přínosy tréninku neverbální komunikace, poté odhalit nejčastější chyby a úskalí při odhadu významu neverbálních projevů u jiného člověka a definovat strukturovaně všechny oblasti mimoslovních projevů. Benefity zvládnutí neverbální komunikace:

• pro obchodníka či manažera znamená vidět do jiných lidí,
• vedoucí pracovník díky dobrému odhadu neverbální komunikace svého týmu může předejít mnoha konfliktům,
• můžete získat dohodu s lidmi, se kterými jste dosud nemohli najít společnou cestu,
• správné zvládnutí neverbálních projevů vám hodně pomůže při prezentacích či silně zátěžových vyjednáváních.

18. Nácvik profesionálního vedení porady

Dobrá porada má mít jasný cíl, smysl a efektivního předsedu! A úkolem kouče je toto všechno vedoucího pracovníka naučit. Díky dobře odkoučované poradě manažer:

• posílí vztah zaměstnanců k firmě i k nadřízenému,
• zvýší kreativitu i motivaci týmu i jednotlivců,
• zlepší informovanost i procesy ve firmě.

19. Koučování, komunikace a kariérové poradenství

Koučování je strategický proces, kdy kouč (či manažer) zkvalitňuje činnost prováděnou v okamžiku koučování a současně pracuje na dalším pozitivním vývoji koučovaného (či pracovníka). Dobrý kouč se orientuje na možné zdroje a dosažitelné cíle (nesnaží se vyřešit „problémy celé zeměkoule”); neustále porovnává, jak to je, s tím, jak by to mělo být.

20. GROW a Disney model

Model GROW zjednodušuje koučinkové procesy na pouhé čtyři kroky a dává náhled, na co nezapomenout a na co si dát pozor. Walt Disney vymyslel techniku, kterou přijal koučink. S jejím využitím dokážeme být maximálně tvořiví, vidět věci v realitě a současně hledat nová, neotřelá řešení. Hodí se pro jakékoli plánování v pracovním i osobním životě a k hodnocení jakékoliv situace. Co k tomu potřebujeme? Aktivizovat vnitřní role, oslovit naše „podosobnosti” snílka, kritika a realisty a navázat mezi nimi řízený dialog.

21. Rozhodování při koučinku

K nástrojům, které je možné používat při koučinku, jsou zaměřeny na rozhodovací proces a jsou obsahem této kapitoly, patří:

• analýza silových polí
• šestislovná tabulka
• Ishikawův diagram
• Pareto analýza

22. Myšlenkové mapy v koučování

Myšlenkové mapy pomáhají zejména k tomu, abychom si „utřídili“ myšlenky a vytvořili přehlednou strukturu faktů, událostí, situací, okolností, souvislostí a vzájemných vazeb mezi nimi a vytvořili lepší podmínky pro jejich celistvé posouzení a případně i lepší pozici pro další rozhodování. Myšlenkové mapy lze použít vždy, když nad něčím přemýšlíte – tedy kdykoliv!

23. SWOT analýza – jak zhodnotit své silné a slabé stránky

Pomocí SWOT analýzy lze nalézt konkrétní problémy a rizika zkoumaného subjektu a také konkrétní postupy pro vylepšení aktuální situace. Proto je SWOT analýza ideálním nástrojem pro důkladnou sebereflexi. Základem SWOT analýzy je identifikace jednotlivých vnitřních a vnějších faktorů osobnosti a jejich rozdělení do následujících čtyř kategorií:

• silné stránky (anglicky: Strengths) – interní vlastnosti pozitivně ovlivňující dosažení cíle,
• slabé stránky (anglicky: Weaknesses) – interní vlastnosti negativně ovlivňující dosažení cíle,
• příležitosti (anglicky: Opportunities) – externí podmínky pomáhající dosáhnout cíle,
• hrozby (anglicky: Threats) – externí podmínky ztěžující dosažení cíle.

24. Výkonové koučování a firemní koučink

Kouč odpovídá za proces efektivní podpory klienta, doprovází koučovaného v hledání jeho vlastních postupů, respektuje jeho zdroje a je mu partnerem při volbě co nejefektivnějších postupů k cíli. Nejedná se o expertní poradenství, ale důraz je zde položen na to, aby si koučovaný hledal svá vlastní řešení, která vycházejí z jeho originálních zdrojů. Hlavními nástroji kouče jsou konstruktivní otázky, tvořivé reflexe a práce se zadáním třetích stran jako výzvou překonávat zdánlivé hranice svých možností.

25. Motivační nástroje v koučování, jak si vybrat dobrého kouče

Jak docílit vyššího pracovního nasazení podřízených? Proč lidé nemají zájem o práci? Proč dochází k odbývání práce a ke snižování pracovních výsledků? Dá se proti tomu něco udělat? Pokud vedení firmy a vedoucí budou respektovat určité zásady, neměli by mít problémy s výkonností personálu. Tyto zásady by se měly promítnout jak do práce jednotlivých manažerů, tak do systému odměňování a do firemních motivačních programů.  Za jakých podmínek jsou ochotni lidé vyvinout pracovní úsilí?

• vytvořte lidem takové podmínky, aby za svým úsilím viděli výsledky,
• za dobrými výsledky musí následovat odměna,
• odměna musí odpovídat potřebám konkrétního člověka,
• všechny tři předchozí podmínky musejí být splněny,
• výkonové standardy a systém odměňování musejí být jasné a pochopitelné.

26. Řízená změna návyků

S některými návyky se rodíme (dýchání, spaní), jiné získáváme během života (čištění zubů, řízení auta). Dobré návyky šetří energii a čas, umožňují vyšší koncentraci a produktivitu. Špatné návyky život komplikují, a proto je dobré se s nimi vypořádat. Tímto nástrojem získáte:

• snadněji změníte staré a zafixujete nové návyky,
• stanovíte si konkrétní cíl a konkrétní postup,
• vytvoříte plán a pravidla změny,
• upevníte si sebevědomí. 

27. Pokud chybí vám či klientovi strategie

Je-li potřeba v životě cokoliv zvládnout či ovládnout, stačí k tomu dvě věci – nástroj a strategie. Strategie je možné snadno použít při koučování a velmi pomohou i při koučovacích otázkách. Těchto metod, které dělí firmu jak z vnitřního prostředí, tak zvenku, je několik:

• PEST analýza,
• Porterova analýza,
• Teorie omezení.

28. Pokud už nehoříte, patrně už jste vyhořeli

Pokud vám syndrom vyhoření zasáhne do života, poznamená nejen jeho pracovní část! Jak tedy syndromu vyhoření předejít:

• Najděte si nějaké (nepracovní) aktivity po práci, které vás budou bavit a naplňovat.
• Odpojte si po práci internet ze svého smartphonu nebo tabletu.
• Dopřejte si dostatek spánku.
• Organizujte si svůj čas, v zaměstnání i v soukromí.
• Buďte pozitivně naladěni.
• Pokud máte něčeho „po krk”, skončete s tím.

29. Orlí principy jako specifický rozhovor

Orel, obávaný dravec, král nedozírné oblohy, symbol neohroženosti, cílevědomosti, odvahy, urputné síly, obrovské mrštnosti, nespoutaného odhodlání – již jeho pohled mluví za vše. Je to dravec, který má vypěstované striktní zásady, jimiž se do puntíku řídí. A právě tyto zásady dělají orla orlem, králem celé oblohy. Zaměří-li jeho oko kořist, její šance uniknout orlím spárům je mizivá. Ačkoliv je “jen zvířetem”, jeho principy a zásady jsou takřka do puntíku stejné i pro člověka a jejich striktním dodržováním a disciplínou se může stát i člověk stejným symbolem.

Více zde: https://cestakduze.webnode.cz/pro-inspiraci/a7-orlich-principu/

30. Chci změnit práci

O změně pracovní pozice či odchodu do jiné společnosti rozhodují jak negativní, tak i pozitivní pocity pracovníka. Důvodem pro změnu nemusí být vždy jen nespokojenost, vyhoření či podrážděnost, ale také touha po osobním růstu a změně, která zlepší i osobní život. Vzhledem k těmto pocitům je nutné rozpoznat, v jakém rozpoložení se klient nachází, a tomu pak přizpůsobit koučovací schůzky. Rozhodnout, zda zvolit aktivní a dynamický přístup, nebo umírněný a klidný přístup, či je vhodné použít především příklady z praxe, anebo si celou situaci v praxi vyzkoušet.

31. Týmová spolupráce

Týmová spolupráce, to jsou v posledních letech nejvíc skloňovaná slova u příjímacích pohovorů nejen ve velkých korporátních společnostech. Vždy se objeví otázky typu: jakou roli máte v týmu, jste týmový hráč, spolupracujete rád v týmu apod. Týmová spolupráce může mít určité výhody a pozitivní skutečnosti, ale jsou zde ukryty také některé nevýhody. Sejdou-li se v jednom týmu lidé, kteří si vzájemně "nesedí", nebude vůbec jednoduché s nimi pracovat. Jak tedy vybrat správného člověka do týmu? A co dělat, když je součástí týmu člověk, který jej rozkládá zevnitř?

32. Potřebuji více členů v týmu/potřebuji snížit počet členů týmu

Důležitou podmínkou pro vytvoření dobře fungujícího pracovního týmu je vyváženost, zájem o lidi, kteří ve firmě pracují, a vytvoření dobrých pracovních podmínek. Neméně významnou roli hraje i kontrola vytíženosti lidí, kteří pro společnosti pracují, a nastavení pravidel, aby tým působil sourodě a pracoval efektivně. Kdy a jakým způsobem zvyšovat nebo snižovat počty pracovníků, aby to nemělo vliv na výkonnost týmu? Co může s náladou v týmu udělat jeden nespokojený a demotivovaný člen?

33. Co o mně říkají?

Nejvíce patrná je zpětná vazba nebo reference. Reference je důležitá nejen pro prezentaci navenek, ale také pro další rozvoj společnosti. Každá reference – ta pozitivní, ale i ta lehce negativní – vás může posunout dál. Člověk by ji měl vnímat jako prostředek k dalšímu rozvoji či upozornění na to, že něco nefunguje tak, jak má. Co o mně říkají? Tato věta může zahrnovat spoustu situací, a to zpětnou vazbu, pomluvu, hodnocení vztahů či práce. 

34. Umím odpočívat? Najdu si čas na přestávku?

Den je běžně složený z následujících činností - spánek, základní lidské potřeby (jídlo, zábava, cvičení, přátelské setkání, čas na sebe) a práce (podnikání, poslání, dobrovolnická činnost). Každé z těchto činností byste měli věnovat přibližně 1/3 vašeho běžného dne. Právě totální nevyváženost dne, neuvědomování si situací a činností, které zrovna člověk činí, způsobuje stres, podrážděnost, někdy až agresi, nespokojenost. Jak tedy zajistit, aby rozložení dne bylo vyvážené a tělo dostalo přesně to, jaká je jeho fyziologická potřeba?

35. Musím plánovat?

Plánování mnohdy znamená čas i peníze. Někteří jej nemají příliš v oblibě, ale plán je oblíbeným nástrojem pro sledování stanovených norem, ukazatelů či plnění úkolů ve společnosti. A i v případě, že člověk podniká sám, dobře nastavený plán mu může zabránit, aby se zabýval činnostmi či situacemi, které jsou nad jeho plán nebo mimo něj. Na druhou stranu může plánování působit přílišný nátlak, či dokonce stres nebo úzkost z jeho nezvládání či strach z jeho nenaplnění. Dozvíte se, jak postupovat, aby bylo plánování „dobrý sluha, ne zlý pán“.

36. Jak se postavit ke krizi?

Konflikt je situace, do které se můžeme dostat velmi snadno. Lidé se často nechávají unést emocemi a vášněmi, a konflikt pak dokáže narůst i do obrovských rozměrů. V rámci konfliktu je důležitá komunikace a umění ovládnout své emoce. Pokud se schyluje ke konfliktu nebo jste se v něm už ocitli, musíte najít způsob, jak udržet své emoce a řešit konflikt konstruktivně. Jak konkrétně řešit různé konflikty, pomluvy, osobní krizi anebo komunikovat s rebelem v týmu, se dozvíte v této kapitole.

37. Umím dát hodnocení a zpětnou vazbu?

Hodnocení a zpětné vazby by měly být nastaveny tak, aby byly přínosem jak pro člena týmu, tak pro vedení, současně ale také pro klienta či externího spolupracovníka.  Otázky, které jsou hodnoceny, musí být úzce spjaty s danou společností a přizpůsobeny lokálním podmínkám. Musí existovat možnost dát zpětnou vazbu nejen ze strany vedení dolů, ale také ze strany týmů nahoru. Důležité je zaujmout postoj i k této zpětné vazbě a reagovat na podněty získané touto cestou. Naučíte se napsat či sdělit nejen hodnocení, ale také zpětnou vazbu.

38. Jak moc jsem zapojen do toho, co činím?

Jak rozhodnout, kde je vyžadována naše aktivita, a kde naopak můžeme být více pasivní? V případě velké aktivity se můžeme stát workoholikem, nebo dojdeme až k vyhoření. V případě velké pasivity je možné, že jsme již vyhořeli, a jsme tudíž pasivní a je nám jedno, co se stane. Přemýšleli jste někdy, jak moc jste zapojeni do toho, co právě činíte? 

39. Jak se cítím při tom, co dělám?

Při naší činnosti na nás působí mnoho vlivů. Jsme motivováni k tomu, co činíme? Jsme schopni čerpat inspiraci pro naši činnost? Jaké zažíváme emoce v průběhu naší činnosti? Nebo již jsme na pokraji vyhoření a signalizujeme na všechny světové strany, že už nemůžeme dál?

On-line kurz koučinku si můžete objednat i samostatně - Koučink a funkční vzdělávání dospělých.